Hoe vind je een goede bestuurder?
Over sollicitatieprocedures wordt niet of nauwelijks nagedacht, waardoor er tijdens sollicitatiegesprekken niet getoetst wordt op vaardigheden, maar op opvallende bijzaken. De baan gaat daardoor vaak naar verbaal sterke, charismatische mensen, die al dan niet dezelfde hobby hebben als de beoordelaar – er is immers ‘een klik’ of zoiets. Wat beter werkt, zijn ‘gestructureerde interviews’. Dus: de baan opbreken in deeltjes, en die deeltjes toetsen met een lijst vragen die je elke kandidaat op dezelfde manier stelt. Ook dat kwam terug in How Do You Find a Good Manager? De economen lieten de deelnemers een toets doen in ‘economic decision making’, een vaardigheid die leek op de taak die de bazen moesten uitvoeren, en die dus hoge voorspellende waarde had.
>>> Bekijk hier het hele artikel op de website van decorrespondent.nl
Waarom is dit relevant voor mijn OR?
Als je ambitie hebt, is de kans groot dat je manager of misschien zelfs wel bestuurder wordt. De vraag is alleen of ambitie als selectiecriterium jou een goede leidinggevende maakt. In selectieprocedures maken we regelmatig gebruik van onze intuïtie om de juiste kandidaat te selecteren. Toch wijzen onderzoeken uit dat intuïtie vaak gebaseerd is op herkenning. Jezelf herkennen in de ander. En die herkenning zorgt voor een positief effect. Iemand die ‘zonder veel woorden nodig te hebben’ snapt wat de bedoeling is. En zo selecteren we telkens ‘meer van hetzelfde’.
Ondernemingsraden hebben adviesrecht bij de aanstelling van een bestuurder. Een recht waar je serieus werk van kan maken. Allereerst is het van belang van de leden van de ondernemingsraad komen tot een visie waar een goede bestuurder aan moet voldoen. Denk hierbij eens aan de uitspraak van Einstein: ‘Als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg’. Hoe ziet jullie samenwerking met een goede directeur er bij voorkeur uit? En welke eigenschappen vraagt dat van een directeur? Denk eens aan eigenschappen die minder voor de hand liggen als emotionele intelligentie, durven twijfelen en het versterken van anderen.
Benut artikel 30 WOR vanuit twee invalshoeken. Maak als eerste serieus werk van het selectieprofiel voordat de werving van start gaat en zorg dat deze selectiecriteria deel uitmaken van de wervingstekst. Zorg ten tweede voor een rol aan tafel tijdens de selectie. Dit doe je door bijvoorbeeld een lid te zijn van de selectiecommissie of door als ondernemingsraad kandidaten te spreken als onderdeel van de selectieprocedure.