Vorig jaar hebben opnieuw meer bedrijven en organisaties afspraken gemaakt met werknemers over het flexibel indelen van feestdagen, laat werkgeversvereniging AWVN weten. Het aantal cao’s met afspraken over de uitruil van feestdagen neemt de afgelopen jaren toe. Zulke afspraken worden volgens de AWVN vooral gemaakt binnen bedrijfstakken waar het werk doorgaat op officiële feestdagen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de horeca, winkels en industrie.
>>> Bekijk hier het hele artikel op de website van HR-Praktijk: www.hrpraktijk.nl
Waarom is dit relevant voor mijn OR?
De AWVN constateert dat steeds meer bedrijven de indeling van feestdagen flexibeler maken, zodat medewerkers met verschillende culturele en religieuze achtergronden vrij kunnen nemen op de feestdagen die voor hen belangrijk zijn.
In de verschillende regelingen voor vrije dagen nemen bedrijven bijvoorbeeld op in de tekst dat in plaats van een vrije dag op een christelijke feestdag werknemers ook vrij kunnen nemen op een niet-christelijke feestdag, zoals Eid-al-Fitr, Chanoeka of Keti Koti.
Uiteraard is dat gemakkelijker te realiseren binnen bedrijfstakken waar het werk doorgaat op officiële feestdagen. In bijvoorbeeld het onderwijs is dat lastiger.
Diversiteit op de werkvloer
Waar het om gaat is dat de medewerkerspopulatie steeds diverser wordt. Om als werkgever aantrekkelijk te blijven, is het van belang om vrije dagen aan te passen aan de wens van alle medewerkers.
In de prakijk is de ondernemingsraad niet altijd een goede afspiegeling van de diversiteit aan medewerkers die in het bedrijf werkzaam is. Van oudsher bestaan veel OR-en uit leden met een westerse en christelijke achtergrond, wat gezien de geschiedenis van de medezeggenschap ook logisch is. Maar de wereld en de arbeidsmarkt veranderen snel. Het is belangrijk om je daar als OR-lid van bewust te zijn en inzet te leveren om het beleid (waaronder de regeling voor vrije dagen) zo aan te passen dat het aansluit bij alle werknemers. Denk hierbij aan verschillende achtergronden, culturen en religies.
De OR kan de manier waarop een bedrijf dit regelt bespreekbaar maken en er eventueel een voorstel voor indienen op basis van artikel 23 WOR. Mocht men, bovenop eventuele bestaande cao-regels, een specifieke regeling willen maken dan is deze vervolgens instemmingsplichtig en mag pas worden ingevoerd als de OR ermee heeft ingestemd conform artikel 27 lid 1B WOR.